Mieux mesurer pour mieux agir : les indicateurs de parité à l’université
Alors que les inégalités de genre persistent dans l’enseignement supérieur et la recherche, la construction d’indicateurs fiables et comparables devient un enjeu stratégique. Le rapport présenté par Magalie Ochs et Isabelle Régner* propose un outil complet et adapté à l’université : l’UGII (University Gender Inequality Index).
*Magalie Ochs et maîtresse de conférences à Aix-Marseille Université
Isabelle Régner est Chargée de mission et vice-présidente Egalité femmes-hommes et lutte contre les discriminations de Aix-Marseille Université.
Un index global et contextualisé
Développé à l’Université de Bologne, l’University Gender Inequality Index (UGII) se distingue des indicateurs classiques par sa prise en compte de toutes les populations universitaires : étudiant·es, personnels académiques et non académiques.
Il évalue 25 aspects selon deux dimensions :
- Les aspects endogènes, sur lesquels l’établissement peut agir (recrutement, primes, responsabilités),
- Les aspects exogènes, moins directement contrôlables (temps partiels, âge de la retraite, etc.).
L’indice calcule notamment un « indice d’avantage masculin/féminin », équivalent à l’Adverse Impact Ratio, où 100 représente la parfaite égalité.
Des métriques précises pour tous les domaines
Le document suggère une batterie d’indicateurs applicables dans différents champs :
- Éducation : accès, abandon, poursuite d’études, réussite selon le genre.
- STEM (Science, Technologie, Ingenierie, Mathématiques) : taux de féminisation à chaque niveau (L1 à doctorat), ségrégation disciplinaire.
- Carrière académique : promotions, primes, directions de thèse ou d’unités, âge d’obtention des postes.
- Recherche : accès aux financements, publications, encadrement de post-docs.
- Gouvernance : présence dans les organes de décision, directions d’école ou de département.
- International : mobilité Erasmus, publications internationales.
Carrière des Enseignant.es/chercheur·es : recrutement, promotion, rémunération en fin de carrière
- BIATSS (personnels non-enseignants du supérieur) : accès à la formation, promotions, répartition des temps partiels.
Réussite et insertion des étudiant·es
De nouvelles approches pour révéler les biais
Outre les taux de représentation, le rapport introduit des outils comme :
- L’indice de ségrégation professionnelle (indice de dissimilarité),
- Le V de Cramer pour évaluer les corrélations entre genre et rôle,
- Des analyses croisées entre âge et genre pour déceler les effets de carrière différenciés.
Conclusion sur l’University Gender Inequality Index
En combinant indicateurs traditionnels et méthodes innovantes, l’University Gender Inequality Index (UGII) permet d’avoir une vision fine, dynamique et opérationnelle des inégalités de genre à l’université. Ce type d’outil peut guider des politiques concrètes et ciblées pour rendre les établissements plus justes et inclusifs